En Bref : (ce qu'il faut retenir)
"On occupe le terrain avec les syndicats avant le dépôt du dossier devant les instances représentatives du personnel". C'est un peu le sentiment partagé par la délégation CGT à la sortie de cette réunion sur le dispositif d'accompagnement des collaborateurs (DAC) dans le cadre du projet de fusion de la SG et du CDN. La direction a pris beaucoup, beaucoup de soin pour présenter au final ses desideratas et son plan de marche, sans possibilités de l'amender pour l'instant. Les choses vont rapidement s'accélérer avec le dépôt du dossier et du nombre de suppressions de postes. Il faudra alors que ces éléments soient traités rapidement et surtout convenablement.


 

Dans le détail : (si vous voulez tout savoir)
Avant de passer à la présentation du DAC, la direction a fait une Nième présentation d'ACE et de Mondiag. Officiellement pour répondre aux questions et demandes des syndicats du Crédit du Nord qui ne connaissent pas les 2 dispositifs purement SG et qui ont besoin de clés de compréhension sur ces sujets. Le souci, c'est qu'en faisant ces présentations, la direction avance ses propres pions et qu'il faudra revenir à la charge pour que les dispositifs finaux soient bien ficelés sur les questions qu'un tel projet de fusion pose.

Pour le directeur des relations sociales SG, "les pratiques et outils sont endémiques et structurants pour le réseau et les centraux. Ce sont des éléments de compréhension. Nous ne les négocions pas."

Pour la CGT, les 2 outils n'ont rien à voir et n'ont pas la même philosophie. L'un (ACE) est orienté mobilité, l'autre (Mondiag) est axé sur la cartographie des compétences. Cela a généré beaucoup, beaucoup d'échanges, notamment dans l'observatoire des métiers depuis 2019. ACE a le mérite de répondre à une de nos aspirations : que les collègues puissent "évoluer en fonction de leur expérience, de leurs compétences et de leurs appétences". Tout ce que Mondiag n'a pas. Ce qui en fait souvent un chiffon rouge. Et c'est pourquoi nous refusons que cet outil soit obligatoire, voire l'alpha et l'omega d'une politique RH de mobilité. Au passage, nous aurions même pu espérer que l'outil soit unifié sur les bases d'ACE.

Pour la DRH du Réseau BDDF, Valérie Migrenne : "ce sont deux outils différents et nous n'avons pas tranché si le collaborateur pourra - ou pas - saisir dans ACE en plus d'un diagnostic Mondiag".
Le directeur des affaires sociales a conclu les présentations par le traditionnel : "si le collaborateur a un fusil dans le dos pour remplir ces dispositifs, ce serait contreproductif, s'il n'a pas envie de le faire. Il faut que ces éléments soient des éléments de conviction. Il se pénaliserait lui-même d'une visibilité."
En attendant, aucun chiffre (ou indicateur) ne vient objectiver la plus-value pour les salariés générée par ces outils.

Présentation du DAC : Le DMR devient le DAC…. Heu et c'est bien ça ?
Pour la DRH de BDDF, "on va s'inspirer de ce qui a bien marché dans le DMR (dispositif de mobilité du réseau créé dans les réorganisations précédentes) en tenant compte des spécificités du projet SG CDN pour bien l'adapter aux enjeux des front, back et sièges de la nouvelle banque".
Pour la CGT, il nous paraissait indispensable de négocier "ces propositions" de dispositifs.
Pourquoi dans le dispositif d'accompagnement des collaborateurs, les représentants du personnel ne sont jamais des acteurs (trop souvent, nous nous entendons dire que le RH a dit c'est comme cela et pas autrement).
La présentation manque aussi cruellement de visibilité sur la manière dont on peut gérer les sous effectifs avant la cible du projet.
Toutes les questions précises sont restées sans réponse : 
- Le recueil des souhaits doit être fait pour tous les salariés en présentiel.
- il faut profiter de ce recueil de souhaits pour revoir le dossier individuel des salariés concernés, cela évitera des transferts vers la concurrence ou des démissions. On ne pourra favoriser le reclassement interne que si celui-ci est intéressant, meilleure visibilité de carrière, financièrement etc...
- la mobilité géographique doit aussi permettre de garder nos salariés et ne doit pas être une solution exceptionnelle (pas de bâtons dans les roues pour ceux qui la demandent). 

Enfin, il y a eu de sérieux problèmes d'application de l'accord de janvier 2020, quand il a été appliqué !
Sa "non" application est symbolique, en dehors du covid, de l'enchevêtrement des projets que subissent les salariés. Le dernier projet de transformation, dans lequel des suppressions de postes étaient prévues et qui finalement ont été laissées en suspens en raison du covid puis du nouveau projet VISION 2025, a laissé trop de traces négatives dans l'esprit des salariés.   

Pour la direction, "les dispositifs ne seront définitifs que lorsqu'un accord sera signé."
CGT : c'est bien ce qui nous inquiète…. Car si on ne discute pas de ces propositions, on ne les fera pas évoluer positivement et utilement pour les salariés.
La direction a même été jusqu'à nous lire les slides qu'elle nous avait envoyés une semaine plus tôt ….
Le directeur des relations sociales SG a tenté de rattraper le coup en précisant : "faites-nous part des éléments de revendications ou vos questions sans attendre, suite à cette présentation."
Tout en précisant aux syndicats : "N'oubliez pas au passage de désigner votre expert.", ce qui lui a fait perdre un mois sur son calendrier dans les épisodes précédents…

Pour conclure, la CGT est revenue sur la légende entendue plusieurs fois pendant la réunion ("Nous maitrisons à la SG les dispositifs depuis longtemps").  Dire qu' "à la sg, on maitrise ces dispositifs….", c’est un peu rapide et c'est faire abstraction des nombreuses difficultés que rencontrent les collègues sur le terrain.

Nous étions lors des nombreuses réorganisations précédentes dans la crainte de voir des collègues laissés sur le bord du chemin (d’où l'exigence de ne pas avoir de licenciement sec, de mobilité imposée, etc). Aujourd'hui, le projet SG CDN est un projet à risque sur le long terme. Notre crainte, c'est plutôt de ne pas avoir assez de monde pour répondre aux attentes clients, dans des conditions de travail décentes.

Pour nous, il faut donc prendre les problèmes de manière séquentielle…. Pour l'instant, le projet génère des départs naturels en grand nombre (notamment des démissions) et donc une évolution de la charge de travail pour les restants.  Il faut donc s'attaquer à ce problème. Nous sommes aussi inquiets lorsque nous lisons (par exemple) dans la présentation qu'il faut geler le pourvoi de poste pour privilégier le reclassement des salariés dont le poste serait supprimé. Ce qui accentue encore la charge de travail pour les restants.

Pour conclure et revenir à la présentation, on ne peut que regretter que les éléments spécifiques de ce projet ne soient pas pris en compte dans le DAC (comme l'évolution de la charge de travail, pourvoi de poste, etc) pour éviter l'hémorragie actuelle et celle qui risque de venir ...